致力于人力资本Human Resource Development

致力于人力资本

本公司基于“尊重他人的心灵，创造丰富的价值，努力为社会做贡献”的经营理念，致力于营造全员参加型经营和重视彼此人权和尊严的包容性工作环境。

我们相信，将多元化的观点和经验融入组织将促进创新，提高员工满意度和可操作性，并对人力资源的获取和保留产生积极影响。

治理

本公司在人才培养及环境整备方面的管理如下。

• ·关于组织改编、重要人事、经营干部、全球人力资源的培养、多元化等与公司可持续发展相关的人力资源战略，要经过由执行董事以上成员组成的经营战略会议的审议后实施。此外，由各部门代表组成的安全卫生委员会致力于提高全公司的参与度和促进健康经营。
• ·关于这些措施，我们将根据以员工为主体运营的“员工代表委员会”的意见，以及到各事业据点进行董事视察时的现场对话，以更具实效性的形式进行修改。

治理及风险管理体制图

政策、策略

公司在中期经营计划等中，正推动从“汽车领域的IRISO ”向“移动领域的IRISO ”的拓展，强化全球工业市场，使其成为继汽车市场之后的第二大支柱，提升技术开发能力、成本竞争力、生产和投资效率，并强化产品质量。此外，公司正推进包括基本工资上涨在内的具有竞争力的工资制度转型，旨在提高员工积极性，提升销售、技术和生产能力，并通过信息可视化和共享来增强组织实力。

此外，在确保必要人员(招聘、安置、发展)的同时，我们还建立了一个组织结构，使具有全球多元化价值观的人力资源能够活跃，创造工作场所 (多元化方法)，安全可靠我们认识到维护工作环境也很重要。

① 人才培养方针、战略

我们提供自主的职业发展，使具有不同背景和价值观的员工，如女性、外国人、经验丰富的员工以及技术和行政职位，能够根据个人特点充分展示自己的能力。支持和改善环境。
具体来说，我们正在开发以下人力资源。

• ·根据中坚职员、领导班级、新任管理职位等不同阶层的阶段进行研修
• ·为每个员工学习完成业务所需的技能而进行的培训
• ·以提高尊重多样性、防止骚扰等基础知识为目的的面向全体员工的研修

② 公司内部环境整备方针、战略

我们通过建立平衡工作与育儿、护理和其他各种生活事件的支持系统，努力创造一个所有员工都可以继续舒适地工作的环境。我们相信，支持员工自主的工作方式将有助于提高生产力和敬业度。
具体来说，我们正在创建以下环境。

• ·远程办公系统，灵活时间系统的引入
• ·导入可用于育儿、护理、志愿者活动等的失效带薪休假的累积制度
• ·带薪育儿休假

③ 多元化政策和策略

本公司认为，只有尊重每个人不同的个性，充分发挥其特点，才能创造出丰富的价值，从而促进企业的发展。在中长期提高企业价值的基础上，根据能力发挥程度的公正评价进行任用和待遇，不局限于女性、外国人、有经验的录用人员，注重培养具有多样个性、特征、多样经验的人才。

④ 安全方针、战略

本公司秉持“安全高于一切”的理念，为了让在本公司工作的所有人员维持更加富裕、和平、有文化的生活，将防止受伤、疾病，提供安全健康的劳动条件放在第一位，通过全员参与、自由发挥创意的开放式协商，为所有人员创造能够充满活力地工作的明亮舒适的工作环境，作为劳动安全卫生方针。

⑤ 确定工资的政策和策略

本公司以“每个员工的成长直接关系到企业可持续的事业成长”这一基本理念为基本理念，重视将员工的能力发挥和成果恰当地反映在待遇上。基于此，员工的工资由以下政策决定。

基本工资的决定方针

基本工资以根据职责定义的等级制度为基础，通过年度评价来判断每个等级所规定的期待行动的发挥程度，然后决定加薪、升职。通过这样做，我们正在建立一个适当评估增长和能力改进的努力的机制。

提高基准的实施方针

综合考虑物价的动向和本公司的财务状况，实施持续的基数上调。此外，通过与外部市场进行比较，对于与世界市场价格差异较大的等级，我们在分配中进行一定的选择和集中，例如从优化治疗水平的角度进行重点修订。从而确保外部竞争力，维持支持员工成长的待遇水平。

奖金决定方针

对于奖金，我们根据目标管理系统，评估为实现公司业绩和公司组织发展而分配给每个人的年度目标的成就程度。另外，该年度目标是根据公司方针及部门目标，在上司和部下充分讨论的基础上设定的。通过适当反映个人成果，促进增长动力的提高和对业务成果的贡献。

男女工资差距

本公司截至2026年3月末，共有2,842名员工，其中国内588名，海外2,254名，约80%是由海外人才构成的。在非管理阶层，贫富差距正在逐渐消除，而在近年来不断起用女性员工的管理阶层中，女性员工的平均在位年数不到男性员工的1/3,因此在工资方面，与男性相比，在工资范围内有较大的增长空间。

(男女间工资差距) (2025年度)

措施

我们认识到各种员工的活跃是本公司成长的重要因素之一，积极推进消除性别差距和确保工作与生活的平衡。2025年度实施了以下措施。

• ·在澄清每个等级所需的人员形象和角色/期望行为后，审查评估系统和晋升标准，明确员工所需的角色并加强职业支持。促进将评估系统定位为增长支持机制以及治疗决策的努力。

风险管理

我们认为，本公司今后要继续发展事业，确保和培养人才是非常重要的，确保必要的人才，培养有利于员工成长的人才，发挥每个员工的能力，使组织活性化是不可或缺的。所需的人才难以录用，员工离职或健康状况恶化导致人才培养无法进行，公司内环境的多样性受到损害，个人能力的发挥受到阻碍，这些都是风险所在。我们通过为员工提供安全健康的劳动条件，完善具有多样性的公司内环境，努力降低风险。

• ·本公司的人力资本风险在经营战略会议上进行识别、评价、管理。
• ·各部门、各事业据点的报告由安全卫生委员会和职工代表委员会与负责部门进行协商，在考虑对策的必要性和优先顺序的基础上向经营战略会议报告。
• ·审议的结果，对可能产生重大影响的事件及应对措施，应向董事会报告、提交并决定。
• ·人事部门、安全卫生委员会根据经营战略会议及董事会的指示和指导，制定并执行降低风险计划。
• ·另外，本公司根据ISO45001建立了劳动安全卫生管理体系，在人力资本风险管理中纳入了基于该管理体系的法令遵守等风险监控。

指标和目标

为了在汽车市场之外建立第二大业务支柱，强化技术研发能力，提升产能、成本效益和产品质量，正如我们的中期经营规划所述，我们正致力于保障和培养必要的人才。目前，我们正在加强对应届毕业生和在职技术人员的招聘，积极寻求模具制造企业的并购机会，并加大专业人才（包括海外人才）的招聘力度。同时，我们也在逐步提高员工薪酬水平。
从多元化角度来看，虽然女性在我们集团的管理职位中占比为26.2%，但仅就我们公司而言，这一比例仅为1.2%，我们意识到这是一个挑战。为了应对这一多元化挑战以及其他与内部工作环境相关的问题，我们已为公司自身设定了如下表所示的指标和目标，并将努力实现这些目标。

确保多样性的目标

① 女职员

本公司虽然是制造业，而且以男性比例较高的理科职业为中心进行招聘，但并不认为已经足够，为了创造女性也能轻松工作的环境，在工作的员工中增加希望担任女性管理职位和高级职员的人才，设定了以下目标。

• ·总公司 (国内) 新毕业生招聘中女性比例:2025年目标为30%
• ·总公司 (国内) 女性管理职位·董事人数:2030年目标为5%

② 外籍员工

本公司在整个集团中，外国人的比例已经很高，在各海外据点，非日本人也作为核心人力资源非常活跃。作为日本总公司，为了引入多样化的价值观，通过培养和起用本公司集团海外据点的人才，提高包括执行董事在内的总公司外国人董事的比例，设定了以下目标。

• ·包括执行官在内的总公司外籍高管比例:2025年目标为10%

③ 有经验的员工

作为配合业务扩展补充人力资源的措施，我们每年都会招聘一定数量的有经验的人员，期望他们能够立即上岗，并积极将他们提拔为组织经理，因材施教，聘任经验丰富的管理人员比例已达到65%以上。此外，作为公司政策，我们认为聘用具有管理职位经验的员工的目标比例应至少达到一半，我们理解目前没有问题。
展望未来，我们将继续提升人力资源，同时保持应届毕业生和经验丰富的员工之间的平衡，并考虑到每位员工的特点。

人力资本和知识产权投资

为了扩充本公司可持续发展所需的人力资本和知识产权，采取了以下措施。

• ·对语言和品质等监察员等的资格和取得执照的人发放奖励金等
• ·将海外当地法人录用的未来干部候补生派遣到总公司，进行公司内部留学，学习技能和组织运营
• ·向以技术开发和共同研究为目的的大学等研究机构派遣工程师
• ·对专利申请和注册的奖励制度，人力资源开发和技术开发的投资